Es ist Pride Month. Vor genau drei Jahren durfte ich einen Blog zum Thema Vielfalt als Nachhaltigkeitsaspekt in den ESRS schreiben. Seitdem haben sich nicht nur die ESRS grundlegend verändert, sondern ich habe auch viel dazugelernt. Darum greife ich das Thema heute neu auf und stelle mir die Frage: Was ist tatsächlich die Bedeutung von Vielfalt im Nachhaltigkeitsmanagement für den deutschen Mittelstand?
Was genau bedeutet Vielfalt oder Diversity denn?
Der Pride Month ist ein guter Aufhänger, aber tatsächlich geht es bei Vielfalt um viel mehr als LGBTQI+-Rechte. Der Begriff Vielfalt betrifft einen großen Bereich von Themen, der darauf abzielt, die Positionen und Perspektiven von verschiedenen Minderheiten besser einzubeziehen. Es beginnt mit der Gleichstellung der Geschlechter, betrifft aber auch den Zugang für Menschen mit Behinderung, ethnische und kulturelle Vielfalt, soziale Gerechtigkeit, Generationengerechtigkeit und viele weitere Punkte.
An welchen Stellen kommt das Thema Vielfalt im Nachhaltigkeitsbereich überhaupt auf?
Im Rahmen der unternehmerischen Nachhaltigkeit kommt Vielfalt an verschiedenen Stellen auf.
Auf internationaler Ebene verankern die Ziele für nachhaltige Entwicklung (Sustainable Development Goals, SDGs) der Vereinten Nationen das Thema gleich in mehreren Zielen. Das SDG 5 „Geschlechtergleichstellung“ möchte, wie der Name schon sagt, Gleichberechtigung zwischen allen Geschlechtern schaffen und Chancen für Frauen fördern. Das SDG 8 „Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum“ bezieht Vielfalt insofern mit ein, als dass es menschenwürdige Arbeit für alle anstrebt – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, kultureller oder religiöser Einstellung, sexueller Identität oder gesellschaftlichem Hintergrund. Über das SDG 10 „Weniger Ungleichheiten“ sollen diese Ungleichheiten auch im Alltag reduziert werden. Unternehmen, die nachhaltige Entwicklung ernst nehmen, sollten also auch das Thema Vielfalt aktiv vorantreiben.
Im alltäglichen Nachhaltigkeitsmanagement schlägt sich das auf verschiedene Weisen nieder. Unternehmen können interne Richtlinien für die Förderung von Vielfalt erstellen und leben – etwa im Kontext der eigenen Mitarbeitenden oder bei der Ausschreibung von Stellen. Aber auch die Rolle eines Schwerbehindertenbeauftragten ist ein Managementaspekt, der direkt im Zusammenhang mit Vielfalt steht.
Spätestens bei der Wesentlichkeitsanalyse wird das Thema dann systematisch greifbar. Vielfalt wird im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse für die ESRS sowohl bei den eigenen Mitarbeitenden (S1) als auch im Zusammenhang mit Anti-Diskriminierung der Kund:innen beleuchtet. Unternehmen müssen dabei prüfen, ob sich durch ihre Tätigkeiten oder Geschäftsbeziehungen positive oder negative Auswirkungen auf diese Gruppen ergeben können und ob sich daraus finanzielle Chancen oder Risiken ableiten lassen.
Und schließlich bei der Berichterstattung wird das Thema unumgänglich. Selbst freiwillige Standards wie der VSME fragen grundlegende Kennzahlen wie die Geschlechtervielfalt auf Führungsebene ab. ESRS und GRI gehen noch weiter und fordern etwa die Aufschlüsselung der Mitarbeitenden nach Geschlecht und Altersklassen, Anstellungszahlen von Menschen mit Behinderungen sowie Kennzahlen zu Work-Life-Balance und Elternzeit. Dazu kommen Angabepflichten zum Management von Vielfaltsthemen und Fällen von Diskriminierung – etwa welche Richtlinien existieren und welche Maßnahmen ergriffen wurden.
Wie ist es realistisch um das Thema Vielfalt im Mittelstand bestellt?
Während große und internationale Konzerne einen polierten Reiter für Vielfalt auf ihrer Webseite haben und ganze Seiten in ihrem Nachhaltigkeitsbericht dem Thema widmen, kommt das Thema weiterhin nicht richtig im Mittelstand an. Nach drei Jahren intensiver Arbeit mit verschiedensten kleineren und mittelständischen Unternehmen und der Unterstützung von über zehn Wesentlichkeitsanalysen zeigt sich die Realität ernüchternd. Nach wie vor ist Vielfalt für die meisten ein Nice-to-Have.
Nur wenige Unternehmen setzen sich überhaupt mit den SDGs auseinander. Ein strukturiertes Management von verschiedenen Verpflichtungen rund um das Thema Vielfalt findet auch nur selten statt. Zu oft hört man in Gesprächen: „Einen Schwerbehindertenbeauftragten haben wir, ja. Aber wir müssen auch die Abgabe zahlen, weil wir die Quote nicht erfüllen.“ Das zeigt, dass Unternehmen die Themen zwar auf dem Schirm haben, aber nicht weit über die Erfüllung von Verpflichtungen und Gesetzen hinausgehen.
Gerade in Wesentlichkeitsanalysen frage ich immer wieder, wie die Geschlechterverteilung unter den eigenen Mitarbeitenden aussieht und ob man sich vorstellen kann, dass es in dem Zusammenhang negative Auswirkungen gibt. Regelmäßig kommt darauf die Antwort, dass es zwar einen wesentlich höheren Anteil an männlichen Beschäftigten gebe, dies aber ausschließlich auf die Bedingungen der Arbeit und gewachsene Strukturen zurückzuführen sei. Keinesfalls gäbe es Benachteiligung von Frauen.
Zur Berücksichtigung von anderen Minderheiten kommt es bei diesen Gesprächen dann kaum noch. Auch auf die Frage, ob sich aus diesen Strukturen gegebenenfalls finanzielle Risiken für das Unternehmen ergeben könnten, kommt zu schnell ein entschiedenes „Nein“. Das zeigt für mich eher, dass mittelständische Unternehmen oft nur das Minimum machen, aus Sorge davor, was aufkommen könnte, wenn man sich kritisch mit dem Thema auseinandersetzt.
Was sagen die Zahlen?
Dabei zeigen Studien deutlich, dass eine diversere Belegschaft Unternehmen resilienter und innovativer macht – und das hat auch messbare wirtschaftliche Konsequenzen. Laut McKinseys Studie „Diversity Matters Even More“ (2023), für die Daten von mehr als 1.200 Unternehmen in 23 Ländern analysiert wurden, haben Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen weltweit eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.
Darüber hinaus spielt Vielfalt auch eine wichtige Rolle beim Thema Fachkräftemangel. Obwohl die meisten Mittelständler anerkennen, dass es einen Fachkräftemangel gibt oder die Herausforderung wächst, junge Talente zu rekrutieren, sehen nur Wenige ein, dass ein vielfältiger Arbeitgeber attraktiver für Arbeitnehmende ist. Eine repräsentative Studie der IU Internationalen Hochschule zeigt, dass 75 % der befragten Auszubildenden und Studierenden großen Wert darauf legen, dass Unternehmen Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion umsetzen.
Diese Beispiele zeigen deutlich, dass der Mittelstand die finanziellen Effekte von mangelnder Diversität unterschätzt und es durchaus relevant wäre, die damit verbundenen Risiken klar zu benennen. Gerade eine Wesentlichkeitsanalyse ist ein guter Punkt, um sich kritisch mit der eigenen Situation auseinanderzusetzen und Potenziale zur Verbesserung zu prüfen.
Bei dieser geht es bekanntlich nicht um eine schicke Außenpräsentation, sondern um eine sorgfältige Prüfung des Status Quo – daraus lassen sich in der Regel Maßnahmen und Strategien ableiten, um das Geschäftsmodell und den Betrieb resilienter zu gestalten. Hier sollten die Sorgen vor der möglichen Außenwirkung zurückgestellt und stattdessen die Möglichkeit genutzt werden, um Risiken und Chancen im Zusammenhang mit Vielfalt zu ermitteln.
Der Mittelstand sollte sich in Sachen Vielfalt mehr trauen
Vielfalt ist kein Luxusthema für große Konzerne mit eigener Nachhaltigkeitsabteilung. Es ist ein Thema, das den Mittelstand genauso betrifft – und das mit wachsender regulatorischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Relevanz. Wer Vielfalt nur als Pflichtübung versteht, verpasst die Chance, das eigene Unternehmen zukunftsfähiger aufzustellen.
Sich mehr trauen bedeutet nicht, von heute auf morgen alles umzukrempeln. Es bedeutet, den ersten Schritt zu machen: offen hinzuschauen, unbequeme Fragen zuzulassen und die eigene Situation ehrlich zu bewerten. Denn wer Vielfalt aktiv angeht, stärkt nicht nur die Unternehmenskultur – sondern auch die Resilienz und Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Betriebs.
