Der Begriff Diversity oder Diversität/Vielfalt ist vor allem im Juni in aller Munde, denn es ist Pride Month. Der Monat ist der Feier, Anerkennung und Unterstützung der LGBTQI+-Gemeinschaft gewidmet. Mit Veranstaltungen, Paraden, Demonstrationen, kulturellen Aktivitäten und Bildungskampagnen wird in dieser Zeit die Sichtbarkeit und Akzeptanz von lesbischen, schwulen, bisexuellen, transgender und queeren Personen gefördert. In den letzten Jahren feiern immer mehr Unternehmen den Pride Month und verwandeln die sozialen Medien mit ihren eingefärbten Logos in einen bunteren Ort.

Für viele Firmen wird es mit der nahenden Nachhaltigkeitsberichtspflicht jedoch um mehr als nur Regenbogen-Logos gehen. Denn in den ESRS (European Sustainability Reporting Standards), welche das Rahmenwerk für die Erfüllung der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) bilden, wird Diversity mehrmals erwähnt, insbesondere im sozialen und governance-bezogenen Kontext.

Die sexuelle Orientierung und Identität, die nur eine Dimension von Diversität darstellt, fällt selbstverständlich nicht unter die Offenlegungspflicht. Warum hier eine Sensibilisierung trotzdem lohnenswert für Teams und Unternehmen sind und inwiefern sie im ESRS und damit im Nachhaltigkeitsbericht eine Rolle spielen kann, wird später Thema sein. Zuerst wollen wir herausfinden, was sich hinter diesem Konzept verbirgt und welche weiteren Dimensionen von Diversity es gibt.

Was bedeutet Diversity?

Diversity ist ein englischer Begriff, der mit “Vielfalt” oder “Diversität” übersetzt werden kann. Er beschreibt die Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt unter den Menschen. Dieses Konzept, das sowohl organisatorisch als auch gesellschaftspolitisch relevant ist, setzt sich für einen respektvollen Umgang mit Unterschieden und der Individualität von Menschen ein. Es zielt darauf ab, Diskriminierung abzubauen sowie Chancengleichheit und eine vielfältige und heterogene Gesellschaft zu fördern. 

Diversity bezieht sich auf sichtbare und unsichtbare Merkmale jedes Menschen und lässt sich in verschiedene Dimensionen einteilen. Dazu gehören beispielsweise das Geschlecht, die soziale und kulturelle Herkunft, das Alter, die sexuelle Orientierung, der Familienstand sowie die physische und psychische Verfassung. (Quelle: https://www.lpb-bw.de/diversity#c70919)

In der Arbeitswelt bedeutet Diversity, Benachteiligungen in Unternehmen zu vermeiden und die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Chance für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Dieser Ansatz wird als “Diversity Management” bezeichnet.

Diversity oder Vielfalt bezieht sich dabei auf die Repräsentation von Frauen und/oder ethnischen Gruppen bzw. Minderheiten in der eigenen Belegschaft, die Altersverteilung innerhalb der eigenen Belegschaft und den Prozentsatz von Personen mit Behinderungen in der eigenen Belegschaft.

Warum ist Diversity im Unternehmen wichtig?

Es gibt gute Gründe, warum sich Unternehmen mit Diversity Management beschäftigen sollten, denn es hat ganz konkrete Auswirkungen auf ihr Wohlergehen. Um auf den Pride Month zurückzukommen – wer hinter dem Regenbogenlogo auch an konkreten Maßnahmen zur Umsetzung aller Dimensionen von Diversität arbeitet (wir erinnern uns: das Geschlecht, die soziale und kulturelle Herkunft, das Alter, die sexuelle Orientierung, der Familienstand sowie die physische und psychische Verfassung), tut nicht nur seinen (potenziellen) Mitarbeiter:innen einen Gefallen, sondern profitiert auch noch inhaltlich und finanziell. Im Folgenden sind einige Vorteile eines guten Diversity Managements aufgeführt, entnommen aus der Studie von McKinsey&Company und dem Diversity Recruiting Report von Indeed und dem ifo-Institut:

Gesteigerte Rentabilität durch Diversity

 ♂ ♀ Geschlechterparität: Unternehmen mit mehr Geschlechtervielfalt in Führungsteams hatten eine um 21 % höhere Wahrscheinlichkeit, bei Rentabilität besser abzuschneiden, und eine um 27 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine überlegene Wertschöpfung zu haben. Die Unternehmen, die sowohl bei Rentabilität als auch bei Vielfalt Spitzenleistungen erzielten, hatten mehr Frauen in leitenden (in der Regel ertragsgenerierenden) Positionen als in Stabspositionen in ihren Führungsteams.

🌈 Kulturelle/ethnische Vielfalt: Unternehmen mit einer höheren ethnisch/kulturellen Vielfalt in Führungsteams hatten eine um 33 % höhere Wahrscheinlichkeit, branchenführende Rentabilität zu erzielen. Die Einbeziehung hochgradig verschiedener Individuen – und die Vielfalt in all ihren Facetten jenseits des Geschlechts (z. B. LGBTQI+, Alter/Generation, internationale Erfahrung) kann also ein wesentlicher Unterscheidungsfaktor zwischen Unternehmen sein.

📉  Nachteil durch wenig Diversity: Unternehmen, bei denen wenig oder keine Geschlechts- und ethnisch/kultureller Vielfalt besteht, hatten eine um 29 % geringere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen, im Vergleich zu allen anderen Unternehmen im Datensatz der Studie.

Diversity als Schlüssel im Kampf um Talente 

💫 Anziehung von Talenten: Ein vielfältiger Arbeitsplatz zieht verschiedene Talente an, da Menschen unterschiedlicher Hintergründe, Erfahrungen und Fähigkeiten sich von der Vielfalt angezogen fühlen. Unternehmen haben somit Zugang zu einem breiteren Talentpool.

🤝 Mitarbeiter:innenbindung: Ein integrativer Arbeitsplatz, der die Vielfalt wertschätzt, schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Engagements bei den Mitarbeitenden. Dies trägt dazu bei, dass diese langfristig im Unternehmen bleiben und ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln.

Mehr Produktivität durch Diversität 

🎨 Kreativität und Innovation: Vielfalt fördert den Austausch unterschiedlicher Ideen, Perspektiven und Denkweisen. Durch den Zusammenstoß verschiedener Ansichten entstehen innovative Lösungsansätze und kreative Ideen, die das Unternehmen voranbringen können.

👁️‍🗨️ Bessere Entscheidungsfindung: In diversen Teams werden Entscheidungen aufgrund verschiedener Blickwinkel und Erfahrungen getroffen. Dadurch werden potenzielle blinde Flecken minimiert und fundiertere Entscheidungen getroffen.

🚀 Höhere Produktivität: Ein integrativer Arbeitsplatz, der die Einbindung aller Mitarbeiter fördert, schafft eine positive Arbeitsumgebung. Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, ihr Bestes zu geben, was sich positiv auf die Produktivität auswirkt.

💚 Kund:innenorientierung: Die Kund:innenbasis wird zunehmend vielfältiger. Ein diverses Arbeitsumfeld ermöglicht es Unternehmen, ihre Kund:innen besser zu verstehen, deren Bedürfnisse und Vorlieben zu erkennen und somit effektivere Lösungen und Produkte anzubieten. Auch können so leichter neue Marktsegmente erschlossen werden.

🧠 Effektivere Problemlösung: Vielfältige Teams bringen verschiedene Perspektiven und Lösungsansätze ein. Durch den Austausch von unterschiedlichen Ideen und Herangehensweisen können komplexe Probleme besser analysiert und gelöst werden.

Verbesserung der Reputation durch mehr Diversity 

🌟 Unternehmensimage und Reputation: Unternehmen, die Vielfalt und Integration fördern, werden als fortschrittlich, offen und inklusiv wahrgenommen. Dies trägt zu einem positiven Unternehmensimage und einer guten Reputation bei, was sowohl bei Kund:innen als auch potenziellen Mitarbeitenden attraktiv ist.

👐 Unterstützung gesellschaftlicher Verantwortung: Ein Unternehmen, das Vielfalt und Integration fördert, trägt zur Schaffung einer inklusiven Gesellschaft bei. Es zeigt soziale Verantwortung und leistet einen Beitrag zur Gleichstellung und Chancengerechtigkeit in der Arbeitswelt.

Vielfalt fördern: Beispiele und Maßnahmen

Ein gutes Diversity Management hat immense Vorteile. Doch wie kann man die Vielfalt im eigenen Unternehmen fördern, um nicht nur positive Auswirkungen auf seine Beschäftigten und die Profitabilität zu erreichen, sondern auch noch gemäß der ESRS (European Sustainability Reporting Standards) zu agieren? Hier sind einige Beispiele für Maßnahmen, die bei diesem Vorhaben helfen können:

🌈 Strategie: Entwicklung einer Richtlinie für Inklusion, die sich auf ethnische Vielfalt oder Minderheitengruppen konzentriert. Diese Richtlinie sollte eine klare Verpflichtung zur Förderung von Vielfalt und positiven Maßnahmen beinhalten.

👩‍🏫 Schulung: Durchführung von Schulungen zu Vielfalt und Inklusion, bei denen auch ethnische Aspekte berücksichtigt werden. Diese Schulungen sollten allen Mitarbeitern angeboten werden, um das Bewusstsein für Vielfalt zu schärfen und eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern.

 🤝 Gezielte Rekrutierung: Aktive Bemühungen zur gezielten Rekrutierung von unterrepräsentierten Gruppen. Dies kann durch die Suche nach Kandidaten in spezifischen Netzwerken oder Organisationen erreicht werden, die sich auf die Förderung von Vielfalt konzentrieren

🎯 Zielvorgaben: Festlegung konkreter Ziele zur Steigerung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen in der eigenen Belegschaft und im Top-Management. Diese Ziele sollten regelmäßig überprüft und transparent kommuniziert werden, um die Fortschritte zu verfolgen und Verantwortlichkeit sicherzustellen.

Diversity in den European Sustainability Reporting Standards

Diversity im Unternehmen ist nicht nur nice to have, sondern gesetzlich vorgegeben. Sie wird als Nachhaltigkeitsthema betrachtet und muss daher in den Nachhaltigkeitsbericht mit aufgenommen werden.

Verpflichtende Diversity-Standards

Das Konzept ist in verschiedenen Bereichen der ESRS relevant und fällt unter einige Disclosure Requirements. Wir haben die relevanten Stellen für euch herausgearbeitet:

🤓 Diversity im Top-Management: Es besteht die Anforderung, quantitative und qualitative Daten zur Zusammensetzung und Vielfalt der Verwaltungs-, Management- und Aufsichtsgremien offenzulegen (ESRS 2 GOV-1).

👥 Vielfalt innerhalb der eigenen Belegschaft (ESRS S1): Darüber hinaus ist die Geschlechterverteilung auf Top-Management-Ebene (S1-9) von Bedeutung. Unternehmen müssen Wege zur Förderung der Vielfalt und zur Verhinderung von Diskriminierung in der eigenen Belegschaft aufzeigen (S1-1).

⛓ Vielfalt in der Wertschöpfungskette (ESRS S2): Ebenso müssen Wege zur Förderung der Vielfalt und zur Verhinderung von Diskriminierung bei Lieferant:innen und Partner:innen entlang der Wertschöpfungskette auf Vielfaltspolitiken überprüft werden.

Diese Standards sind verpflichtend und müssen ab 2024 von allen Unternehmen offengelegt werden, die unter die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) fallen; knapp 15 000 Unternehmen in Deutschland.

Freiwillige Diversity-Maßnahmen

In den ESRS werden Hinweise gegeben, wie man die Disclosure Requirements detailliert beantworten kann. Diese Hinweise nennen sich Application Requirements (AR) und sind das Gegenstück zu den Disclosure Requirements (Offenlegungspflichten). Die Offenlegungspflichten haben einen eher einen theoretischen Charakter. Sie sind strategieorientiert und beschreiben Maßnahmen, die geplant sind. Im Gegensatz dazu erläutern die AR den Unternehmen, wie sie diese theoretischen Konzepte in der Praxis umsetzen können. Bezogen auf Diversität können sie vielmehr als Motivation und Wegweiser zu mehr Diversität in den Firmenstrukturen gesehen werden. Folgende Application Requirements sind als Referenz zu ESRS S1-2 (Vielfalt in der eigenen Belegschaft) zu betrachten:

🤝 Wie das Unternehmen mit gefährdeten oder in vulnerablen Situationen befindlichen Personen interagiert (z. B. ob spezifische Ansätze verfolgt und besondere Aufmerksamkeit auf potenzielle Barrieren gelegt werden).

👐 Wie das Unternehmen potenzielle Barrieren für die Einbindung von Menschen in seiner Belegschaft berücksichtigt (z. B. sprachliche und kulturelle Unterschiede, Geschlechts- und Machtungleichgewichte, Spaltungen innerhalb einer Gemeinschaft oder Gruppe).

💬 Wie das Unternehmen den Menschen in seiner Belegschaft Informationen bereitstellt, die verständlich und über geeignete Kommunikationskanäle zugänglich sind.

🗣 Jegliche aufgetretene Interessenkonflikte innerhalb seiner Belegschaft und wie das Unternehmen diese gelöst hat.

🌈 Wie das Unternehmen bestrebt ist, die Menschenrechte aller beteiligten Interessengruppen zu respektieren, z. B. das Recht auf Privatsphäre, Meinungsfreiheit sowie friedliche Versammlung und Protest.

Fazit

In diesem Beitrag haben wir erklärt, was sich hinter dem Diversity-Konzept verbirgt und dessen Bedeutung im Rahmen der European Sustainability Reporting Standards (ESRS) und der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) herausgearbeitet. 

Diversity bezieht sich auf die Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt unter den Menschen, sowohl in organisatorischer als auch gesellschaftspolitischer Hinsicht. Die ESRS legen besonderen Wert auf Diversity in Bezug auf das Top-Management, die eigene Belegschaft und die Wertschöpfungskette. Unternehmen müssen hier quantitative und qualitative Daten zur Vielfalt in Verwaltungs-, Management- und Aufsichtsgremien offenlegen. 

Gutes Diversity Management bietet verschiedene Vorteile, wie eine höhere Rentabilität, Anziehung von Talenten, Mitarbeitendenbindung, mehr Kreativität und Innovation, bessere Entscheidungsfindung, höhere Produktivität und verbessertes Unternehmensimage.

Firmen können Maßnahmen wie die Entwicklung von Inklusionsrichtlinien, Schulungen zu Vielfalt und Inklusion, gezielte Rekrutierung und die Festlegung von Zielen zur Steigerung der Vielfalt ergreifen, um Diversität zu fördern.

Insgesamt ist Diversity also ein wichtiger Aspekt für Unternehmen, der nicht nur gesetzlich vorgeschrieben ist, sondern auch zu wirtschaftlichem Erfolg führt.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie Unterstützung bei der Nachhaltigkeitsberichtspflicht und den darin enthaltenen Richtlinien benötigen! Wir führen Sie Schritt für Schritt zu Ihrer ESRS-konformen Nachhaltigkeitserklärung.